2017年11月6日，宋某因买房需要，向公司提出出具一张月收入8500元的证明，公司考虑到“举手之劳”就能帮助到员工，即满足了他的要求。  

　　2018年2月5日，公司以严重违反公司规章制度，解除了与宋的劳动合同。随后，宋某向福州市仓山区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求公司支付工资差额等共计两万余元。劳动仲裁委裁决驳回其请求。 

　　宋某不服，诉至仓山区人民法院。 

　　宋某诉称，劳动合同上没有约定具体的工资数额，其实际月工资为8500元，有公司给其出具的收入证明为证。  

　　公司辩称，其一，宋某是公司的货运司机，其实际工资约为4500元，其所在部门的同岗位人员也都是这个工资标准，其所称月工资8500元不属实，其二，公司给其开具的月收入8500元的证明，是其为买房获得更高的贷款额度要求公司虚开的，并非其真实收入。公司提供了宋某离职时签名确认的工资表、宋某所在仓储部门的货运司机的工资表、银行流水凭证等予以证实。  

　　2018年7月7日，一审法院判决，驳回宋某要求公司支付工资差额等诉求。宋某仍不服，上诉至福州市中级人民法院。2018年11月16日，二审法院判决，驳回宋某上诉，维持原审判决。这是一起因用人单位虚开劳动者收入证明后反被劳动者起诉的劳动争议案件。本案经过一裁二审，法院最终支持了用人单位。然而，这起劳动争议案件有两点值得用人单位反思、参考和借鉴。一是劳动报酬约定不明确。《劳动合同法》第17条第1款第六项规定，“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。”法律之所以规定必备条款，是因为这些条款是双方劳动关系中最重要、对双方利益最密切的内容，这些条款可以明确双方最重要的权利义务，有效地保护双方权益，减少纠纷，构建和谐劳动关系。具体到劳动报酬，实践中也是五花八门，怎么约定的都有，大概可分为不明确、相对明确和绝对明确三种情形。本案中，宋的劳动报酬约定为“生产一线员工执行岗位计件工资制，……月工资标准不低于本地规定的最低工资标准。”这一约定属于典型的不明确情形，往往容易给“有心人”可乘之机，钻了空子，用人单位如果不能举证推翻，最后往往要承担举证不能的不利后果。二是不该虚开劳动者收入证明。在现实生活中，用人单位开具的收入证明由于具有一定担保背书作用，在一些社会关系中得到广泛认可，其作用不可小视，比如办理保险理赔、购买房屋时银行按揭贷款、办理银行信用卡等等。劳动者为了获得更多的资源，往往要求单位开具高于其实际收入的证明，而用人单位往往由于缺乏相关的法律风险意识，认为这只是“举手之劳”，也就愿意为之，却不知给企业经营带来了极大的风险。法理上，虚开收入证明的行为妨碍了民事诉讼，属违法行为，《民事诉讼法》第111条规定，“诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的。”“人民法院对有前款规定的行为之一的单位，可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”现实中，如本案，劳动者手持证明反告你克扣工资，单位莫名其妙地吃了官司，万一无法反证该收入不属实，输了官司，更是得不偿失。